Duurzaam inzetbaar afbouwen, in ‘topconditie’ naar je pensioen

Duurzaam inzetbaar afbouwen, in ‘topconditie’ naar je pensioen

In ‘topconditie’ met pensioen gaan: dat klinkt aantrekkelijk. En de pensioenregeling kan daar nu al voor worden ingezet. Wat zijn bestaande en nieuwe mogelijkheden, en welke rol speelt de or?

Ook het kabinet heeft steeds meer aandacht voor nieuwe (pensioen)constructies die de duurzame inzetbaarheid van werknemers bevorderen. Wat is en wordt er mogelijk op pensioengebied?

Demotie en deeltijdpensioen

Tegen het einde van hun werkzame leven willen veel werknemers minder gaan werken of een functie die minder belastend is. Dit heeft ook gevolgen voor de pensioenopbouw in de laatste jaren voor de pensioendatum. Om het effect van een lager salaris te beperken, is het wettelijk toegestaan om de pensioenopbouw voort te zetten op het hogere loon van voor deze ´demotie´. In een bedrijf geldt bijvoorbeeld de 80/80/100 regel. In plaats van fulltime gaat de werknemer voor 80% werken, krijgt ook 80% salaris, maar zet zijn pensioenopbouw voor 100% voort.

De demotieregeling moet voldoen aan de volgende fiscale voorwaarden:

  • De periode van demotie begint niet eerder dan 10 jaar voor de pensioenrichtleeftijd uit de pensioenregeling (momenteel meestal 68);
  • Werknemer stemt in met de lager gekwalificeerde functie; of
  • Werknemer gaat parttime werken, maar minimaal 50% van zijn dienstverband vóór de demotie.

Wil je minder gaan werken, dan kan je ook kiezen voor deeltijdpensionering. Hierbij stop je voor een deel met werken en voor het andere deel laat je je pensioen vervroegd ingaan. Voor de pensioenopbouw van de werknemer is de keuze voor een demotieregeling gunstiger dan deeltijdpensionering. Bij deeltijdpensionering bouw je namelijk over het gepensioneerde deel geen pensioen meer op. Voor de demotieregeling sluit je aan bij de pensioendatum die in de pensioenregeling is opgenomen. De loskoppeling van de AOW-leeftijd en de pensioenleeftijd kan voor problemen zorgen. Meestal staat in de arbeidsovereenkomst dat deze van rechtswege eindigt op de AOW-leeftijd, waardoor ook de pensioenopbouw stopt. Deze AOW-leeftijd is momenteel namelijk lager dan de pensioenrichtleeftijd en de verwachting is dat dit meestal zo zal blijven. Zie figuur 1.  Hierdoor kan de demotieregeling niet volledig worden benut.

Ontwikkeling pensioenrichtleeftijd en AOW leeftijd

Figuur 1

 

Tip voor de or
Ga na of er in het bedrijf een demotieregeling is afgesproken en zo ja, vanaf welke leeftijd deze geldt. Wanneer de tussenperiode te lang is, kan dat fiscale problemen opleveren.

Generatiepactregeling

Ook een generatiepactregeling stelt de oudere werknemer in staat om al vóór de pensioenrichtleeftijd minder te gaan werken. Uitgangspunt is dat in plaats van die oudere, een jongere werknemer
wordt aangenomen. Anders dan bij demotie wordt bij deze regeling ook een afspraak over het salaris van de werknemer gemaakt. Bijvoorbeeld volgens de 80/90/100-regel. Je gaat voor 80% werken, ontvangt op basis van 90% dienstverband salaris en de pensioenopbouw wordt voor 100% voortgezet. Een demotieregeling/generatiepactregeling kan op cao- of op lokaal niveau worden afgesproken als aanvulling op de bestaande pensioenregeling.

Tip voor de or
Indien de demotieregeling/generatiepactregeling op cao-niveau geldt, dan gaan de cao-partijen over de vormgeving ervan. Biedt de werkgever de regeling aan de werknemers aan (lokaal), dan vormt deze onderdeel van de pensioenovereenkomst. Een wijziging van de pensioenovereenkomst behoeft de instemming van de or (artikel 27 WOR). De demotieregeling/generatiepactregeling kan alleen worden toegepast indien de pensioenuitvoerder daaraan meewerkt. Check daarop het pensioenreglement. Is nog geen demotieregeling of generatiepactregeling? Dan zal de invoering ervan tot een win-winsituatie leiden: mogelijke uitval wordt voorkomen en het bedrijf bespaart zich loonkosten. Vraag de werkgever om de kostenbesparing door te (laten) rekenen.

Eerder stoppen met werken

Een werknemer heeft soms meerdere pensioenen met verschillende ingangsdata opgebouwd. De pensioenrichtleeftijd is namelijk in de loop der jaren gestegen van 65 (2013) naar 68 (2020). Er is dan sprake van verschillende jaarlagen pensioen. Zie de grafiek hieronder.

 

AOW en pensioenleeftijd zijn nooit meer gelijk

Pensioenuitkering vervroegen

Je mag de ingangsdatum van het ouderdomspensioen vervroegen. Hierdoor wordt de pensioenuitkering ongeveer 5 à 6% verlaagd voor ieder jaar dat je het ouderdomspensioen eerder laat ingaan. Ook mis je hierdoor een gedeelte van je pensioenopbouw. De verlaging kan gecompenseerd worden door het partnerpensioen op opbouwbasis (gedeeltelijk) uit te ruilen voor een verhoogd ouderdomspensioen. De partner moet met deze uitruil instemmen. Ook kun je kiezen voor een hoog-laag constructie om bv de periode tot de AOW-leeftijd te overbruggen. Fiscaal gelden eisen aan het vervroegd laten ingaan van het ouderdomspensioen meer dan 5 jaren voor AOW-leeftijd. De werknemer dient dan in ieder geval (gedeeltelijk) te stoppen met werken. Aan het vervroegd laten ingaan van het ouderdomspensioen binnen 5 jaar voor AOW-leeftijd worden geen nadere voorwaarden gesteld; je kan tegelijk loon en pensioen ontvangen.

Pensioenuitkering uitstellen

Om alle jaarlagen pensioen op dezelfde datum te laten ingaan, kan de ingangsdatum van het ouderdomspensioen worden uitgesteld (tot maximaal 5 jaar na de AOW-leeftijd). De uitkering wordt hierbij verhoogd. De verhoging is 5 à 6% voor ieder jaar dat de pensioenuitkering wordt uitgesteld. De werknemer hoeft tijdens het uitstel niet door te werken. Op deze regel zijn wel uitzonderingen.

Tip voor de or
Zorg, in overleg met de werkgever, ervoor dat werknemers goede voorlichting krijgen over de mogelijkheid om eerder te stoppen met werken, de pensioenuitkering te vervroegen of uit te stellen en wat de consequenties zijn.

Pensioenakkoord en duurzame inzetbaarheid

Sociale partners en het kabinet hebben in het pensioenakkoord afspraken gemaakt die ervoor moeten zorgen dat werkenden in Nederland gezond hun pensioen halen. In het pensioenakkoord zijn extra opties opgenomen om eerder te stoppen met werken, namelijk (zie OR magazine november 2019):

  • De mogelijkheid om verlof te sparen gaat van 50 naar 100 weken.
  • Extra pensioenopbouw over loonbestanddelen zoals toeslagen wordt in de vorm van een bijspaarregeling opgezet.
  • Maximaal drie jaar voor de AOW-datum kunnen de werkgever en de werknemer een vertrekregeling overeenkomen, zonder dat de zogenaamde fiscale RVU-boete (Regeling vervroegde uittreding) van 52% van toepassing is. Er zijn voorwaarden verbonden aan de vertrekregeling. Deze opties gaan gepaard met een tijdelijke subsidieregeling van 1 miljard voor de periode 2021 t/m 2025.

De sociale partners kunnen daarop in een samenwerkingsverband binnen de sector een beroep doen, bijvoorbeeld vanwege relatief veel zwaar werk in de sector of relatief veel kleine en middelgrote werkgevers die problemen hebben met de financiering van de duurzame inzetbaarheid. Ook is afgesproken dat het kabinet vanaf 2020 een meerjarig structureel investeringsprogramma van 10 miljoen euro per jaar beschikbaar stelt voor duurzame inzetbaarheid en ‘een leven lang ontwikkelen’.

Slottip voor de or

Bestaande regelingen kunnen worden in gezet. Sommige nieuwe al vanaf 1 januari 2021, namelijk de vertrekregeling en de uitbreiding verlofsparen. Overleg tijdig met de ondernemer over de investeringen in duurzame inzetbaarheid in de eigen organisatie.

 

Dit artikel is eerder gepubliceerd in OR/Magazine en geschreven door Corry van Herpen, senior consultant bij Triple A – Pensioen Perspectief

Wil je samenwerken met Triple A?

Spreken onze thema’s jou aan en is onze cultuur precies wat je zoekt? Kijk dan eens bij onze vacatures. Wij zijn altijd op zoek naar talent!

Gerelateerde vacatures
Gekoppelde diensten
Benefits Consulting

Werkgevers die toptalent willen aantrekken, moeten zich onderscheiden. Nu en in de toekomst. Onze Benefits Consultants weten precies hoe.

Bekijk
Neem contact met mij op

© 2021 AAA Riskfinance. Alle rechten voorbehouden.